Продвижение гендерно-чувствительного рабочего места: НМВУ и МИУ приступили к проведению инклюзивного гендерного тренинга

В этом году Независимый механизм возмещения ущерба (НМВУ) продолжает свой гендерный путь. Вместе с коллегами из Независимого отдела по обеспечению добросовестности (НОД) команда приступила к тренингу по гендерной чувствительности. Тренинг проходил в три отдельные сессии 28, 30 ноября и 1 декабря и представлял собой безопасную площадку для обучения, обмена опытом и изучения различных точек зрения и практик в гендерной сфере, чтобы помочь улучшить мандаты обоих подразделений в обслуживании всех заинтересованных сторон.

GCFТренинг был проведен в соответствии с давно подтвержденной приверженностью НМВУ'гендерной политике. Ранее в этом году НМВУ опубликовал пересмотренную версию собственной записки о гендерной стратегии, которая заложила основу для работы подразделения по интеграции гендерного подхода при рассмотрении жалоб, проведении разъяснительной работы, наращивании потенциала, консультировании и просьбах о пересмотре. Она имеет фундаментальное значение при рассмотрении многоуровневых и сложных сценариев дел, с которыми может столкнуться подразделение, а также планов действий и сроков.

Тренинг по гендерной чувствительности на рабочем месте дополняет эту ключевую работу. В то время как в Записке о гендерной стратегии НМВУосвещаются меры команды по взаимодействию с заинтересованными сторонами, включая заявителей, консультантов и аккредитованные организации, с учетом гендерных аспектов, тренинг подчеркнул важность начала гендерной чувствительности внутри команды.

Тренинг, проведенный консультантом по вопросам гендерного равенства Марией Реглеро, имеющей большой опыт работы в глобальных организациях и занимающейся вопросами прав женщин и детей, основ гендерного равенства, стратегий равенства и обучения, послужил началом для интеграции гендерных аспектов как в межличностное общение между членами команды, так и в организационную структуру, в большей степени учитывающую гендерные аспекты.

В первый день тренинга участники обсудили ключевые понятия, связанные с гендером и сексуальностью, рассмотрели глобальные данные и тенденции. Далее они обсудили гендерно-чувствительные решения на рабочем месте, включая специально отведенное закрытое пространство для кормящих матерей, равное соседство с руководителями среди женщин и мужчин, а также гибкий дресс-код.

Гендерная отзывчивость, по определению ЮНИСЕФ, - это "внимание к уникальным потребностям женщин, оценка их перспектив, уважение их опыта, понимание различий в развитии между девочками и мальчиками, женщинами и мужчинами и, в конечном итоге, расширение прав и возможностей девочек и женщин". Гендерная чувствительность должна быть видна и ощутима в организации. В дополнение к Гендерному плану действий и Гендерной политике по программам и проектам, можно также разработать гендерную стратегию или политику, ориентированную на персонал, чтобы обеспечить благополучие сотрудников и их способность взаимодействовать со всеми заинтересованными сторонами. Некоторые инициативы, такие как "Женщины на GCF " и социальные мероприятия с участием ЛГБТКВ+, являются позитивными шагами в создании инклюзивной институциональной культуры.

Затем участники тренинга глубоко погрузились в тему гендерных предубеждений и того, как бороться с ними с помощью инклюзивных формулировок и мероприятий. Коллеги из обоих независимых подразделений обсудили возможные политики, которые могли бы решить такие вопросы, как гендерный разрыв в оплате труда, возможности налаживания контактов и многообразие.

В процессе продвижения гендерного равенства на рабочем месте участники обсудили важность наличия соответствующих данных. Их наличие и доступность могут не только способствовать созданию открытой и прозрачной среды, но и стимулировать улучшения путем разработки политики. Хотя некоторые компании могут похвастаться гендерным равенством персонала, это само по себе не дает полной картины. В некоторых случаях на высших или руководящих должностях работают преимущественно мужчины, а женщины занимают административные или вспомогательные должности. Дезагрегированные данные могут помочь выявить пробелы в приеме на работу, продвижении по службе, удержании персонала и текучести кадров. Улучшение этих систем в организации может способствовать институциональному росту, повышению эффективности работы и благополучия персонала.

Участники также обсудили, как на женщин могут влиять гендерные ожидания и взгляды, когда определенные качества и роли приписываются мужчинам и женщинам. Женщина-менеджер может быть названа "властной" за то, что настаивает на определенном объеме работы, в то время как мужчина-менеджер может быть назван просто напористым. В том же смысле мужчине-руководителю может быть труднее найти общий язык с членами команды, если ожидания, связанные с социализацией и благополучием сотрудников, рассматриваются как занятие исключительно для женщин.

Вопросы поведения и лингвистики рассматривались в третий и последний день тренинга. Распознав несколько гендерных предубеждений, участники смогли определить соответствующие действия, учитывающие гендерные особенности. От простого изменения обращения к команде с "Доброе утро, ребята!" на "Доброе утро, всем" до распределения обязанностей между сотрудниками при планировании празднования дня рождения или составления протокола собрания.

Тренинг был плодотворным в плане обмена знаниями и обучения, предоставив участникам возможность оспорить представления о гендере и обсудить способы улучшения культуры и поведения на рабочем месте. Сайт GCF стремится к созданию разнообразной и инклюзивной рабочей силы, и уроки, извлеченные из таких гендерно-ориентированных инициатив, могут положительно повлиять на нашу личную жизнь, наши непосредственные рабочие места и наши отношения с заинтересованными сторонами.

Гендерный путь НМВУпродолжается, и мы надеемся, что все идут с нами рука об руку.